 | Av.STARJIL M. ✓
Prahova
0742251721Whatsapp
marina.starjil@gmail.com
|
| Da, este legal. Ceea ce ar trebui sa va interesee pe dvs. acum este ca firma - dupa cum observ din cele pe care le spuneti - chiar face eforturi sa-si protejeze salariatii.
De ce spun asta?
Concediul de odihna este dreptul dvs. si este platit integral, 100% de catre angajator, tot efortul financiar fiind preluat de el. In perioada asta, cand nu se stie daca va mai exista dupa pandemie firma, ca sa aveti de unde sa va luati concediu de odihna, eu zic ca e preferabil sa va ramana contractul de munca activ si sa fiti platit 100%.
Somajul ethnic inseamna suspendarea contractului si ramanerea la dispozitia angajatorului si este platit doar 75% din salariul de baza, fara alte sporuri.
Deci, ceea ce vi s-a oferit este nu numai legal, ci si mai bine ptr dvs. |
Avocat Marina STARJIL
marina.starjil@gmail.com
https://dreptul-familiei.ro/
Experienta de 25 de ani in domeniul juridic (civil, penal, comunitar si international). | |
|
|
|
| | Av.STARJIL M. ✓
Prahova
0742251721Whatsapp
marina.starjil@gmail.com
|
| Nu am "aruncat" un raspuns.
Concediul de odihna va permite sa fiti platit 100%. Il plateste angajatorul.
Somajul tehnic insa va permite sa incasati o indemnizatie de doar 75% din salariul de incadrare. Il plateste statul.
Daca intai va efectuati concediul de odihna cuvenit, si abia apoi incasati indemnizatia de somaj, incasati mai multi bani.
Daca dupa pandemie, firma intra in faliment si va concediaza, chiar daca teoretic ar trebui sa va plateasca concediul de odihna neefectuat la lichidare, s-ar putea sa ramaneti cu acest drept doar pe hartie.
Sincer, eu nu inteleg ce anume v-a suparat. Am incercat sa va explic ca este mai bine ptr. dvs. |
Avocat Marina STARJIL
marina.starjil@gmail.com
https://dreptul-familiei.ro/
Experienta de 25 de ani in domeniul juridic (civil, penal, comunitar si international). | |
|
|
|
| | Av.STARJIL M. ✓
Prahova
0742251721Whatsapp
marina.starjil@gmail.com
|
| Pentru ca nu ati specificat exact care este situatia dvs (aveati concediu restant, planificat sau nu) si unde lucrati, va raspund in general:
- Incep prin a mentiona ca da, este posibil ca angajatorul sa forteze salariatii sa efectueze concediul de odihna in perioada in care au fost programati, prin introducerea in Regulamentul intern a unei clauze potrivit careia neefectuarea concediului de odihna in perioada programata va fi sanctiontata.
- Mai mult, salariații cărora le-au rămas zile de CO din anul 2018, nu le vor pierde. Deoarece acestea se reportează și vor putea fi luate până cel târziu la mijlocul anului 2020; este obligatia angajatoruli sa se asigure ca nu va pierdeti drepturile, ptr ca nu este posibila compensarea in bani decat la incetarea cim.
- pe de alta parte, conform Codului Muncii, toti salariatii trebuie sa isi planifice concediul de odihna – pana la data comunicata de angajator, tinand cont de faptul ca trebuie sa isi ia 10 zile consecutive pe an. In cazul in care angajatul nu isi planifica zilele de concediu pana la data mentionata de angajator, acestuia ii vor fi alocate din oficiu;
- Apoi, daca doriti sa cititi fara inversunare, raportat la pandemie, in sensul celor spuse de mine anterior, (ca s-a luat o masura de protectie) va prezint si un material aparut pe http://www.chirita-law.com/stiri/ si pe universul juridic.ro
"În privința concediului de odihnă, Codul Muncii stabilește anumite condiții referitoare la modalitatea în care acesta se acordă.
Deși angajatorul are dreptul să stabilească perioada în care un salariat își poate efectua concediul de odihnă, el trebuie să respecte în mod obligatoriu condițiile stipulate de lege, mai precis de art. 148 Codul Muncii.
Cea mai importantă dintre aceste condiții este ca solicitarea de efectuare a concediului să provină de la angajat. Astfel că, potrivit normelor legale, angajatorul nu poate impune salariatului efectuarea concediului de odihnă.
Totuși, având în vedere specificul evenimentelor, chiar dacă scopul concediului de odihnă este în esență unul de recreere și de refacere fizică și psihică a organismului, diferit decât cel invocat de angajatori în această perioadă – evitarea muncii la sediu -, din moment ce se plătesc drepturile salariale integral pe timpul concediului de odihnă, ar putea fi o variantă care să convină inclusiv angajaților.
Astfel că, în situația din prezent, concediul de odihnă în majoritatea cazurilor nu este folosit cu titlu de mijloc de presiune, ci ca un mijloc de ajutor pentru salariați – pentru ca aceștia să nu fie expuși la riscul îmbolnăvirii, dar totuși să beneficieze de drepturile salariale cuvenite.
De cealaltă parte, o observație importantă în acest context este și faptul că angajații trebuie să înțeleagă că și dacă s-ar fi programat deja un concediu de odihnă pentru această perioadă, totuși angajatorul, în contextul epidemiei, ar putea întrerupe acest concediu, iar potrivit art. 151 Codul Muncii, ar putea să recheme salariatul din concediul de odihnă (în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă).
Bineînțeles, aceste dispoziții trebuie analizate strict, având aplicabilitate exclusiv în domeniile în care gravitatea situației o impune, precum în domeniul medical, farmaceutic, industria alimentară etc. În această situație, angajații beneficiază și de o protecție suplimentară, angajatorul având obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă."
- Nu in ultimul rand, mentionez ca prin decretul 240/2020 de prelungire a starii de urgenta, s-a legiferat clar ca:
Art. 54 - Pe durata stării de urgenţă, în funcţie de specificul activităţii şi de nevoi, pentru personalul din sectorul public, angajatorul:...
b) poate dispune unilateral sau aproba efectuarea totală/parţială a concediului de odihnă sau de odihnă suplimentar al personalului angajat.
Daca veti considera in continuare (in functie de elementele specifice spetei dvs si raportat la starea de urgenta cauzata de pandemie) ca vi s-au incalcat drepturile de catre angajator, puteti contesta in instanta decizia de acordare a zilelor de concediu de odihna. |
Avocat Marina STARJIL
marina.starjil@gmail.com
https://dreptul-familiei.ro/
Experienta de 25 de ani in domeniul juridic (civil, penal, comunitar si international). | |
|
|
|
Concediu de odihna fortat
