 | Dragos
Vizitator |
| Buna Ziua,
Sunt angajat la o companie multinationala cu sediul in Bucuresti de aproape 11 ani, pe functia de programator, la nivelul de expert (cel mai inalt nivel pe post). Compania are stabilite in regulamentul de ordine interiore: o evaluare finala in luna februarie a anului (pt anul anterior) si o evaluare intermediara in luna iulie a anului in curs (pentru jumatate de an).
In anul 2015 luna februarie, la evaluarea anterioara am fost evaluat in categoria D (categoriile sunt de la A la E-cea mai slaba). Ar fi trebuit sa urmeze un plan de dezvoltare, care nu s-a intamplat, in schimb am primit verbal propunerea de a-mi schimba postul pe un post de dezvoltare template-uri. Am ales sa continui ca programator.
Evaluarea intermediara din iulie 2015 nu s-a sustinut, cu argumentul ca in acea perioada am fost in concediu, desi aceasta ar fi ajutat foarte mult la a observa cum ma situez pe jumatate de an. In luna octombrie am fost mutat intr-o alta echipa, pe acelasi post, cu recomandari bune, cu scopul de a ajuta colaborarea intre cele 2 echipe.
In februarie acest an, am fost invitat la evaluarea anuala pe 2015, si am fost incadrat in categoria E (neperformanta). A urmat o discutie comuna cu departamentul de HR in care am contestat evaluarea. S-a mers mai departe cu evaluarea la urmatorul nivel de management, care a sustinut ca sunt in continuare de categ E pe nivelul meu de senioritate. Am inteles ca am acum optiunea de a solicita o evaluare independenta in companie, ceea ce am si solicitat si se va intampla cat de curand.
Procedura de evaluare contine indicatori de incarcare, calitate a muncii dar si evaluarea directa a managerului.
Am procedat corect ? Ce solutii, ce sanse as avea pentru a evita desfacerea CIM ?
In CCM sunt mentionate urmatoarele puncte:
Art. 31. - (1) Angajatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională, cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă, conform legii, prezentului contract colectiv de munca, regulamentului intern aplicabil si conform procedurii de management al performantelor
(3) Evaluarea angajatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator, formata din managerul direct, directorul de departament si un reprezentant al departamentului de resurse umane. La cererea angajatului, din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al angajatilor.
(4) Comisia va convoca angajatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile calendaristice înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
(5) Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului angajatului în cauză, obiectivele, indicatorii, competentele specifice postului, pentru perioada avuta in vedere spre a fi evaluata.
(6) În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea angajatului se va referi la acestea numai în măsura în care angajatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.
(7) Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică, prin eventualele erori in proiectele realizate de angajat care au adus pagube societatii si prin alte probe obiective (de exemplu: e-mailuri, etc).
In caz de performanta mult sub asteptari (categoria E) concluzionata ca necorespundere profesionala stabilita prin aplicarea procedurii de management al performantelor, in cadrul comisiei de examinare finala se va stabili masura ce se va aplica. Comisia de evaluare va putea stabili una dintre cele doua masuri posibile:
a) daca exista dovezi clare de lipsa de performanta pe parcursul perioadei evaluate, daca angajatul a fost atentionat in legatura cu performanta slaba, a primit instructiuni specifice pentru imbunatatirea performantei, de cel putin doua ori, in scris, iar angajatul nu a actionat in sensul imbunatatirii performantei la nivelul solicitat/agreat, atunci comisia de evaluare poate decide in momentul evaluarii finale, desfacerea CIM al angajatului evaluat. Termenul intre ultima atentionare si examinarea finala (face referire la termenul de incheiere a perioadei pentru care este evaluat) trebuie sa fie de cel putin 2 luni;
b) daca lipsa de performanta a fost punctuala, daca exista motive obiective sau alte contexte subiective in acest sens, comisia de evaluare poate decide sa stabileasca o noua perioada de monitorizare a angajatului, cu obiective clare care vor fi evaluate la sfarsitul perioadei. Daca urmare a evaluarii ulterioare care va avea loc dupa 1-6 luni, comisia de evaluare constata indeplinirea obiectivelor de performanta cel putin la nivelul minim acceptabil (categoria D), angajatul isi va continua activitatea in companie pe postul ocupat. Daca dupa perioada de 1-6 luni de monitorizare, angajatul nu isi indeplineste obiectivele, se va desface CIM al angajatului pe motiv de necorespundere profesionala.
Multumesc mult,
Dragos | |
|
|
Evaluare anuala cu incadrare in neperformanta
